Клиент: небольшая компания, занимается изготовлением деталей запорной арматуры, сепараторов масляных паров, шахт выхлопа, укрытий ГПА
С каким запросом пришёл клиент
В команду конструкторов необходимо подобрать еще 1 специалиста. Есть руководитель отдела. Сотрудники работают давно, уровень заработных плат в компании ниже рынка, так как давно не подбирали новых.
Руководителю нужны готовые кандидаты, с высшим техническим профильным образование (машиностроение, турбостроение)_ и с опытом работы от 5 лет
Ключевая сложность – недостаточное количество кандидатов на кадровом рынке с нужными профессиональными компетенциями и готовых пойти на низкую заработную плату.
Что было сделано1. Провели анализ рынка. Сделали выводы, что кандидатов, соответствующих требованиям и на предложенную клиентом заработную плату на текущий момент на рынке труда нет.
2. Предложили директору компании следующие варианты:
1 Вариант: снижаем требования, берем с минимальным опытом.
2 Вариант: смотрим кандидатов на удаленку, в том числе из других городов.
3 Вариант: ищем такого, как нужно клиенту. Но клиент принимает ситуацию и готов будет ждать.
4 Вариант: директор повышает заработную плату
3. Директор выбрал третий и четвертый вариант.
Что в итоге получилосьМы показали кандидатов с более высокими ожиданиями по заработной плате, но директор в итоге не сделал им предложение, посчитал, что их знания не соответствуют их уровню притязаний по зарплате.
В итоге остался 3 вариант: искать нужного кандидата и директору набраться терпения.
Через 6 месяцев от начала работы на рынке появился нужный директору кандидат и он взял сотрудника. Через 1 месяц мы закрыли еще одну вакансию на эту же позицию и вышел на работу еще один инженер-конструктор.
Кандидаты успешно работают уже больше 1 года в компании.
