— В 2026 г. стандартные меры оптимизации перестают давать результат. В условиях кадрового дефицита выигрывает не тот, кто снижает фонд оплаты труда, а тот, кто убирает системные потери: текучку, управленческие ошибки и неэффективные роли.

На практике есть несколько неочевидных решений.

Первое — отказ от «незаменимых» сотрудников. Во многих производственных командах есть сильные, но «сложные» специалисты, вокруг которых формируется напряжение. Компании удерживают их из страха все разрушить, но именно такие сотрудники провоцируют текучку. В одном из наших проектов после замены такого специалиста ситуация изменилась: команда стабилизировалась, снизилось количество конфликтов, а руководитель отметил рост управляемости.

Второе — дробный менеджмент. Не каждой компании нужен руководитель на полную занятость. Часть управленческих функций можно привлекать в формате частичной занятости, получая экспертизу высокого уровня без полной нагрузки на бюджет. Это особенно актуально для небольших организаций.

Третье — работа с внутренним резервом. Вместо того чтобы провожать ветеранов на пенсию, оставьте их на работе на два дня в неделю в формате наставничества. Это позволяет снижать количество ошибок и быстрее развивать молодых специалистов.

— Резюме — это маркетинг, упаковка. Там чаще всего все красиво.

Первое, что мы проверяем в кадровом центре «Метрополис» — ответственность. Сильный кандидат говорит про результаты: сколько заработал для компании, какие проблемы решил. Простой специалист, исполнитель описывает процесс — как он «участвовал», «помогал» и «был частью команды».

Второе — реальная задача. Если это продажник, пусть попробует продать. Если маркетолог — пусть за 20 минут предложит, как привлечь клиентов. По ответам сразу видно уровень.

Но важно понимать: в найме ошибаются все. Любой предприниматель хотя бы раз брал на работу человека, который не оправдал ожиданий. Это нормально. Вопрос не в том, чтобы полностью избежать ошибок, а в том, чтобы снизить вероятность неправильного решения.

— В последнее время все чаще звучит тезис: вакансии закрыты, наем замедлился — значит, рынок снова стал рынком работодателя. На практике это опасное упрощение.

Дефицит никуда не исчез в рабочих профессиях, врачебной и образовательной сфере, строительстве. Этих специалистов не стало больше.

Да, конкуренция за «интересные» вакансии выросла. На хорошие управленческие и экспертные роли сегодня приходят сотни откликов. В реальности из 300-500 резюме в финал доходят 2-3 человека, а иногда — ни одного. Поток вырос, качество — нет. Многих просто привлекает более высокая зарплата и на нее идет отклик.

За 30 лет работы в подборе персонала я вижу другую картину: рынок так и не стал «рынком работодателя», он стал рынком управленческой зрелости. Компании без четкой системы найма и управления персоналом по-прежнему не могут закрыть ключевые позиции, даже на фоне общего охлаждения экономики.

Главная ошибка руководителя — тянуть до кризиса. «Незаменимые» опасны тем, что создают иллюзию стабильности, но фактически блокируют рост. Замена — не трагедия, а управленческий долг.

Первый шаг — диагностика

Не чувства, а факты: сроки, ошибки, вовлеченность, пропущенные задачи, реакции на изменения. Если системно не тянет — это не «плохой человек», это несоответствие требованиям роли.

Второй шаг — безопасность бизнеса

Параллельно фиксируем процессы, «вытаскиваем» знания из головы сотрудника, документируем регламенты, подключаем ассистента или временного координатора. Важно снизить зависимость до объявления решения.

Третий шаг — корректная замена

Разговор должен быть честным, без обвинений: «Требования роли поменялись, бизнес растет, и нам нужен другой профиль». Это уважительно и по-взрослому. Конфликт возникает там, где тянут до последнего и ставят человека перед фактом. И еще я — всегда за открытость.

Собеседование с кандидатам и переговоры по зарплате — это часто «торг». Кандидат хочет зарплату побольше. Компания хочет сэкономить и не переплачивать.

Как понять, стоит ли кандидат запрашиваемых денег? Например, кандидат на главного бухгалтера хочет 150 тыс. руб., а компания рассчитывает на 120 тыс. руб.

— Хантинг — давно существующий инструмент. Есть две разновидности:

Целенаправленный (Executive Search): сначала анализируем рынок, конкурентов-доноров, сотрудников в них. Потом формируем список кандидатов, которых действительно стоит привлекать.

Стандартный, когда заказчик говорит: «Хочу начальника производства из компании Х», и мы просто выходим на нужного человека с предложением.

Целенаправленный хантинг стоит дорого. Обычно это от 30% годовой зарплаты специалиста, то есть от миллиона рублей и выше.